Uitwerking van het pensioenakkoord

8 juli 2020 | Alle artikelen

Woensdag 8 juli 2020 – Afgelopen zaterdag stemde het ledenparlement van de FNV in met het pensioenakkoord. Minister Wouter Koolmees kan doorgaan met de voorbereiding van het wetsvoorstel. Het nieuwe pensioenstelsel moet dan volgens plan ingaan per 1 januari 2022. In dit artikel beschrijven wij de uitwerking van het pensioenakkoord. We beperken ons hierbij tot de pensioenregelingen die verzekerd zijn bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen.

De afgelopen jaren is heel veel onderzoek gedaan naar de overgang naar een nieuw pensioenstelsel. Op 22 juni 2020 is een beknopte samenvatting gepubliceerd met als titel ‘Hoofdlijnennotitie uitwerking pensioenakkoord’. Deze uitwerking van het pensioenakkoord gebeurde onder leiding van een stuurgroep bestaande uit vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties en het kabinet, geadviseerd door vertegenwoordigers van de Pensioenfederatie, het Verbond van Verzekeraars, De Nederlandsche Bank (DNB), de Autoriteit Financiële Markten (AFM) en het Centraal Planbureau (CPB).

Wat er aan vooraf ging

In 2010 hadden we bijna al een pensioenakkoord. Dat ging toen niet door. Ruim 9 jaar later, op 5 juni 2019, werd het pensioenakkoord afgesloten door sociale partners en het kabinet. Dit akkoord bevatte belangrijke bepalingen over o.a. de AOW en zwaar werk, en gaf de contouren van een nieuw pensioenstelsel aan. De stuurgroep is erin geslaagd om het pensioenakkoord binnen de eerder vastgestelde doelen uit te werken. Een jaar later, op 4 juli 2020 stemde ook uiteindelijk de FNV hier mee in.

De afspraken op hoofdlijnen

De afspraken die zijn uitgewerkt zorgen voor een duurzaam houdbaar pensioenstelsel dat:

  • Eerder perspectief biedt op een koopkrachtig pensioen, wat ook betekent dat het pensioen directer meebeweegt met de ontwikkeling van de economie. Er is dan geen sprake meer van rekenrente en dekkingsgraden. Pensioenen worden berekend o.b.v. een verwacht rendement. Daardoor kunnen pensioenen eerder geïndexeerd worden en ook eerder gekort worden. De uitkeringen worden volatieler.
  • Pensioen transparanter en persoonlijker maakt. Iedereen krijgt een persoonlijke pensioenpot. Zo kun je precies zien hoeveel je bij elkaar gespaard hebt.
  • Beter aansluit bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt. De solidariteit tussen generaties vervalt. Wat je aan premie inlegt, samen met je werkgever, is ook wat je spaart. Bovendien wordt het partnerpensioen beter.

Verdere inhoud van dit artikel

Met de overgang van het huidige pensioenstelsel naar een nieuw pensioenstelsel gaat er heel veel veranderen. Daarom staat in de uitwerking van het pensioenakkoord een aantal verplichte onderdelen van de het transitietraject. Hierna gaan we in op de volgende onderdelen:

  • De transitieperiode. Dit is de periode waarbinnen de overgang van het huidige pensioenstelsel naar het nieuwe pensioenstelsel mogelijk is.
  • Het transitieplan. Dit is het plan wat de werkgever moet (laten) opstellen om te laten zien hoe en waarom hij de overgang van het huidige naar het nieuwe pensioenstelsel ziet.
  • Het implementatieplan. De verzekeraar of premiepensioeninstelling maakt een voorstel voor de overgang van het huidige naar het nieuwe pensioenstelsel.
  • Het communicatieplan. Werknemers moeten adequaat geïnformeerd worden. Op deelnemer niveau over het verschil tussen de het huidige en het nieuwe pensioenstelsel. Ook in cijfers.
  • Compensatie voor beschikbare premieregelingen. Hierin staat hoe werkgevers en werknemers kostenneutraliteit en pensioenambitie willen gaan combineren.
  • Van middelloon- en eindloonregeling naar beschikbare premieregeling. Hierin schrijven we over de grootste implicaties van de overgang naar de beschikbare premieregeling.
  • Het fiscale kader. Om een pensioenregeling fiscaal ook pensioen te laten zijn, moeten (tijdelijk) fiscale regels worden opgerekt en aangepast.
  • Arbeidsmobiliteit. De overgang van het huidige naar het nieuwe pensioenstelsel kan zowel een belemmering als een stimulans van de arbeidsmobiliteit.

In dit artikel beperken we ons tot de pensioenregelingen die verzekerd zijn bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen. Overige onderwerpen over de uitwerking van het pensioenakkoord die betrekking hebben op bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen verzekerde regelingen, staan wel in de uitwerking van het pensioenakkoord, maar behandelen wij hier nu niet.

De transitieperiode

Het kabinet streeft naar inwerkingtreding van de voor de transitie benodigde wet- en regelgeving op 1 januari 2022. De overgang naar het nieuwe pensioenstelsel zal plaatsvinden in de periode tot 1 januari 2026. Binnen deze periode moeten werkgevers en werknemers afspraken maken over de nieuwe pensioenregeling. Ook moeten ze afspraken maken over een adequate compensatie en over of de huidige pensioenopbouw overgaat naar het nieuwe pensioenstelsel (invaren). Binnen die transitieperiode van vier jaar kunnen werkgevers en werknemers zelf kiezen wanneer ze willen overstappen. Dit biedt ruimte voor maatwerk. De periode waarin werknemers gecompenseerd moge worden duurt tot 1 januari 2036; in totaal dus maximaal 14 jaar. Hierna staat een overzicht van de transitie- en compensatieperiode

Het transitieplan

De werkgever wordt wettelijk verplicht een transitieplan op te (laten) stellen. (Indien de werkgever is aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds rust deze verplichting op de partijen die de pensioenregeling zijn overeenkomen.) In dit plan moeten alle keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken verwoord worden. Het transitieplan gaat samen met het verzoek om instemming voor de wijziging van de pensioenovereenkomst naar de OR, PVT of PV.

Het transitieplan bevat ten minste de volgende onderdelen: 

  1. Voor welke nieuwe pensioenregeling er wordt gekozen. 
  2. Informatie over hoe wordt omgegaan met de bestaande pensioenregeling en de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen.
  3. Een overzicht van de effecten per leeftijdsgroep berekend aan de hand van voorgeschreven maatstaven.
  4. Welke adequate compensatie voor deze cohorten is geregeld.
  5. Een financieringsplan voor de compensatie. Kostenneutraliteit voor werkgevers en deelnemers is hierbij het uitgangspunt.

De grootste uitdaging ligt bij de onderdelen d. en e. Zie hiervoor ook dit artikel. De compensatieperiode mag dan wel maximaal 14 jaar zijn, maar het einde voor oplopende kosten voor de werkgever is daarmee nog lang niet in zicht.

Het implementatieplan

Pensioenuitvoerders worden verplicht voor deze transitie een implementatieplan op te stellen. Daarin zetten zij uiteen op welke manier de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling wordt voorbereid en uitgevoerd. Zij betrekken hierin o.a. de technische uitvoerbaarheid, evenwichtige belangenafweging en gelijke behandelingswetgeving, om aansprakelijkheidsrisico’s zo veel mogelijk uit te sluiten. 

Bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen (ppi’s) vindt inspraak van belanghebbenden volledig plaats in het arbeidsvoorwaardelijke proces tussen werkgever en werknemers(vertegenwoordigers). Verzekeraars maken een (gestandaardiseerd) voorstel voor aanpassing van de pensioenregeling en een compensatieregeling. Het voorstel kan een startpunt zijn voor de werkgever voor de onderhandelingen met werknemers(vertegenwoordigers) over de pensioenregeling.

Uitgangspunt: pensioenlasten of pensioenambitie

Een voorstel voor een compensatieregeling kan op verschillende manieren vorm krijgen. Zo kan het uitgangspunt zijn dat de pensioenlasten hetzelfde moeten blijven. De vraag is dan wel voor wie en over welke periode. Een ander uitgangspunt kan zijn dat de werknemer hetzelfde pensioen krijgen. De pensioenambitie is dan leidend en niet de pensioenlasten.

Tot 1 januari 2026 hebben werkgever en werknemers(vertegenwoordiging) de tijd om de pensioenregeling aan te passen aan het nieuwe pensioenstelsel. Werknemers die op 31 december 2021 al deelnemer waren in de pensioenregeling, kunnen hun regeling behouden. Althans, minister Wouter Koolmees lichtte toe dat dit voor de bestaande beschikbare premieregelingen het geval is. Zo kan de oplopende premiestaffel dus nog jaren voor een toename in de pensioenlasten zorgen.

Geen oplossing voor hogere pensioenlasten

De aanleiding voor deze maatregelen en tevens fiscale verruiming is dat hiermee compensatie aan oudere werknemers kan worden voorkomen. Dat klopt op zich, maar het neemt het probleem van de oplopende kosten niet weg. En als dan nieuwe werknemers meteen instappen op de vlakke premie die bij jongere leeftijden hoger ligt dan bij de bestaande regeling, dan krijgt de werkgever tweemaal te maken met extra kosten.

Communicatieplan

Pensioenuitvoerders worden wettelijk verplicht een communicatieplan op te stellen met het oog op de informatie aan deelnemers, pensioengerechtigden en gewezen deelnemers over de consequenties van de wijzigingen. Afgesproken is dat alle deelnemers persoonlijk inzicht krijgen in de hoogte van hun pensioen dat zij vóór de overstap mochten verwachten en het verwachte pensioen na de overstap. De AFM houdt toezicht op het communicatieplan.

Ook hier kunnen verschillende uitganspunten van toepassing zijn. Met welk rendement bijvoorbeeld wordt gerekend, met welke rekenrente vanaf de pensioendatum, of doorbeleggen de standaard wordt.

Compensatie bestaande beschikbare premieregelingen

In het pensioenakkoord is aandacht gevraagd voor de transitie binnen bestaande premieregelingen. Nader onderzoek en berekeningen laten zien dat de overstap van een premieovereenkomst met een oplopend premiepercentage naar een premieovereenkomst met een vlak premiepercentage in de meeste gevallen niet binnen de randvoorwaarden van adequate en kostenneutrale compensatie mogelijk is. Het zou tot fors hogere premies en/of lagere pensioenresultaten leiden. Zie o.a. dit rapport van Adfiz.

Voor deze regelingen wordt daarom gekozen voor een langere overgangsperiode: werkgevers kunnen ervoor kiezen om bestaande beschikbare premieregelingen voor de werknemers die uiterlijk 2021 in dienst waren in stand te houden. Als de jongste werknemer nu 23 jaar is en deze in dienst blijft, dan houdt de werkgever nog 45 jaar lang de bestaande pensioenregeling in stand.

Nieuwe deelnemers in bestaande en nieuwe premieregelingen mogen met ingang van 1 januari 2022 en moeten per uiterlijk 1 januari 2026 een pensioenregeling hebben met de leeftijdsonafhankelijke (is vlakke) premie.

Deelnemers worden bij eventueel nadeel adequaat gecompenseerd. Afgesproken is dat alle deelnemers persoonlijk inzicht krijgen in de hoogte van hun pensioen dat zij vóór de overstap mochten verwachten en het verwachte pensioen na de overstap. 

Volgens de uitwerking van het pensioenakkoord is er dan voor huidige deelnemers in premieregelingen geen compensatieproblematiek. Dit zou “rust en vertrouwen [bieden] en geen hoge compensatielasten voor deze werknemers en werkgevers.”

Klopt dat?

We zijn vorig jaar al gestart, samen met werkgevers, om te kijken hoe de pensioenlasten voor de komende decennia uitvallen. Ons uitgangspunt daarbij was dat totaal voor alle werknemers in de nieuwe pensioenregeling net zoveel pensioenpremie wordt ingelegd als bij de bestaande pensioenregeling. Bij een overgang in één keer kan de premie in 2022 dan ineens tot wel 50% hoger zijn. Pas 14 tot 18 jaar later wordt dan eindelijk de nieuwe pensioenregeling goedkoper. Wij voorzien dan ook dat zowel de werkgevers als de werknemers water bij de wijn zullen moeten doen.

Verzekerd middelloon- en eindloonregelingen invaren?

Onduidelijk, nu nog, is of bij verzekeraars verzekerde middelloonregelingen net als de bestaande beschikbare premieregelingen ook nog decennia lang gehandhaafd mag blijven worden, tot de laatste deelnemer vertrekt.

We denken van niet omdat in het nieuwe pensioenstelsel de middelloonregeling niet meer voorkomt. Daarmee zou de middelloon- en eindloonregeling zich vanaf 2026 dan niet ook meer kwalificeren als pensioenregeling in de zin van de Wet Loonbelasting en defacto geen pensioenregeling meer zijn.

Bij pensioenfondsen gaan bestaande middelloon- en eindloonregelingen over naar het nieuwe pensioenstelsel (invaren), uiterlijk per 1 januari 2026. Momenteel (8 juli 2020) is nog niet duidelijk wat de positie wordt van bij verzekeraars verzekerde middelloon- en eindloonregelingen.

Van middelloon en eindloon naar beschikbare premie

Een scenario waarbij de tot 1 januari 2026 bij verzekeraars opgebouwde aanspraken en rechten in de middelloon- en eindloonregeling daarna in stand blijven, lijkt ons een logische optie. Uiterlijk 1 januari 2026 houdt dan de actieve opbouw in deze pensioenregelingen op en stappen werkgevers en werknemers over naar de beschikbare premieregeling.

Deze transitie is dubbel interessant omdat hier niet alleen de hoeveelheid beschikbare premie een rol speelt, maar ook een switch van 100% zekerheid naar maximaal 100% onzekerheid. De risico’s komen dus helemaal voor rekening van de werknemers. Dan is ook interessant met welke parameters (o.a. het verwacht rendement) in het transitieplan gerekend gaat worden om tot een ‘vergelijkbaar resultaat’ te komen.

Het fiscale kader

In dit hoofdstuk schetsen we de hoofdlijnen van de fiscale premiebegrenzing, het bijbehorende aanpassingsmechanisme en de extra fiscale ruimte ten behoeve van compensatie.

Bij huidige inzichten is de budgettair neutrale premiegrens 33% van de pensioengrondslag, exclusief kosten- en risico-opslagen. Bij die premiegrens kan de in het pensioenakkoord geformuleerde (maximale) pensioenambitie van 75% middelloon in 40 opbouwjaren (80% bij 42 jaar) ook in het nieuwe stelsel fiscaal worden gefaciliteerd.

Het kabinet zal bij indiening van het wetsvoorstel de definitieve premiegrens bekend maken. Voor nu is deze eerst vastgesteld in een bandbreedte van minimaal 30 en maximaal 33%. 

De premiegrens is exclusief kosten zoals administratiekosten en incasso- en excassokosten maar inclusief kosten voor vermogensbeheer en het afdekken van beleggingsrisico, zoals het kopen van een beleggingsgarantie. De premiegrens is ook exclusief risicopremies voor partnerpensioen (uitgaande van een direct ingaand bereikbaar partnerpensioen), wezenpensioen, nabestaandenoverbruggingspensioen, arbeidsongeschiktheidspensioen en premievrijstelling bij invaliditeit. Deze risicopremies zijn (additioneel) fiscaal aftrekbaar.

Eens per vijf jaar zal de premiegrens herzien worden, waarbij het rendement bepaald wordt op basis van het laatste advies van de Commissie Parameters en de laatste scenarioset van DNB. Alleen bij schokken als gevolg van aanpassingen in de scenarioset van DNB waardoor de premiegrens meer dan 5%-punt stijgt of daalt, zal er ook tussentijds aanpassing plaatsvinden.

Arbeidsmobiliteit: de belemmering en de stimulans

Volgens de notitie over de uitwerking van het pensioenakkoord wordt bij een overstap van een werknemer naar een andere werkgever de compensatie bij de pensioenregeling van de oude werkgever voor de betreffende deelnemer stopgezet. Bij de nieuwe werkgever ontvangt de werknemer de voor die werkgever geldende compensatieregeling.  Dit is maar een gedeeltelijk oplossing om de arbeidsmobiliteit van werknemers niet dwars te zitten.

Stel een oudere werknemer is inmiddels deelnemer in de vlakke premieregeling en ontvangt voor de gemiste pensioenpremie volgens het oude contract een compensatie van 12% van de pensioengrondslag. Die 12% is het verschil tussen de huidige vlakke premie van 20% en de oude premie van 32%. Nu komt deze oudere werknemer bij een nieuwe werkgever in dienst. Deze werkgever had een oude beschikbare premieregeling waarbij voor deze werknemer een premie van 23% van de pensioengrondslag gegolden zou hebben. De nieuwe vlakke premieregeling bij deze nieuwe werkgever staat op 18%. De compensatie waar de nieuw toetredende werknemer dan recht op zou hebben is slechts 5%. Dat is de helft van wat hij had bij zijn vorige werkgever. Dat is een belemmering van de arbeidsmobiliteit.

Voor de jongere werknemer geldt eerder het omgekeerde. Stel, in de huidige beschikbare premieregeling is het percentage aan premie voor zijn leeftijdsgroep 6,3%. Deze werknemer is 23 jaar en stapt vervolgens over naar een werkgever die de nieuwe vlakke premieregeling al heeft ingevoerd. De vlakke premie voor alle nieuwe werknemers is 16,3%. Deze werknemer bouw dan meteen veel meer pensioen op.

Uiteraard verliest hij bij zijn oude werkgever het recht op een pensioenregeling met een staffelpremie die oploopt tot 32% bij 65 jaar. Maar hoe groot is de kans dat een werknemer na 42 jaar nog bij dezelfde baas aan het werk is? Dat is een stimulans voor de arbeidsmobiliteit.

Nog meer informatie

Het nieuwe pensioenstelsel is meer dan wat je hier gelezen hebt. O.a. bijvoorbeeld de eenmalige uitkering van 10%, het toekomstig verloop van de AOW en nog een aantal andere onderwerpen kun je hier terugvinden.

We houden je op de hoogte

Nog lang niet alle details zijn uitgewerkt. Daarnaast verwachten we dat de uitwerking van het pensioenakkoord ook nooit helemaal compleet kan zijn. Tijdens het transitieproces zullen er nieuwe problemen nar voren komen waar een oplossing voor gevonden moet worden. Zo ver is het echter nog niet. Tot 1 januari 2022 zullen er nog veel meer details bekend worden. Als je je opgeeft voor onze nieuwsbrief, dan blijf je automatisch geïnformeerd. Dat kan onder aan de pagina bij ‘Nieuwsbrief inschrijven’.

© 2004 - 2020 - Mollema Pensioen Consultancy.
Ontwikkeld door Convident