Werkgever moet 65-jarige werknemer in dienst houden

8 november 2011 – Voor veel werknemers is 65 jaar de leeftijd waarop het pensioen ingaat. In z’n algemeenheid wordt er van uitgegaan dat het dienstverband dan ook automatisch wordt beëindigd. Kan een werknemer ook eisen dat het dienstverband voortgezet wordt? Volgens een recent vonnis van de Rechtbank Utrecht wel. In geding was de toepassing van het pensioenontslagbeding in het Arbeidsvoorwaardenreglement en de voormalige CAO.

De werkgever (gedaagde) is van mening dat de arbeidsovereenkomst op 1 september 2011 van rechtswege is beëindigd en beroept zich hierbij onder meer op het arrest van de Hoge Raad van 13 januari 1995 (NJ 1995, 430 inzake Codfried/ISS). De werknemer (eiser) is echter een andere mening toegedaan. Zo betoogt deze dat er geen overeenkomst tussen hem en de werkgever is waarop het met pensioen gaan op 65-jarige leeftijd en het ontslag is vast komen te staan en vordert in kort geding wedertewerkstelling en loondoorbetaling.

CAO en Arbeidsvoorwaardenreglement
Tot 1992 was de werknemer werkzaam bij een onderneming waar een CAO gold. Op 1 april 1992 is de werknemer in dienst getreden van een nieuwe, zijn huidige werkgever. Bij deze nieuwe werkgever was en is geen CAO van toepassing. De werkgever heeft wel een Arbeidsvoorwaardenreglement waarin met zoveel woorden staat dat het dienstverband van rechtswege eindigt als de werknemer 65 jaar wordt.

De werknemer
Dit reglement is ook van toepassing op de werknemer. Deze verklaart echter het Arbeidsvoorwaardenreglement niet te hebben ontvangen en er ook niet mee te hebben ingestemd. Bovendien, zo betoogt de werknemer, kan zijn huidige werkgever geen beroep doen op de CAO zoals die bij de vorige werkgever van kracht was. De werknemer eist dat hij weer wordt toegelaten tot het werk en dat de werkgever zijn loon blijft doorbetalen tot de arbeidsovereenkomst zal zijn beëindigd. De werknemer heeft niet ingestemd met de door de werkgever voorgelegde vaststellingsovereenkomst waarin de pensioenleeftijd van 65 jaar was vastgelegd.

De werkgever
Allereerst betwist de werkgever de vordering omdat deze van mening is dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer van rechtswege op 1 september 2011, zijn 65e verjaardag, is beëindigd. Hierbij beroept de werkgever zich op jurisprudentie onder meer op het arrest van 13 januari 1995 (NJ 1995, 430). Dit arrest heeft o.a. betrekking op de vraag naar ‘de rechtsopvatting van brede lagen van de bevolking’ en op de vraag of voor ‘de gangbare argumenten ter rechtvaardiging van ontslag wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd (-) een redelijke en objectieve rechtvaardiging’ bestaat. Hieruit blijkt niet dat overeengekomen is dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer op 65-jarige leeftijd wordt beëindigd.
De werkgever betoogt ook dat de werknemer bij indiensttreding het Arbeidsvoorwaardenreglement ter hand gesteld is en dat het in haar onderneming vast gebruik is dat het personeel na het bereiken van de 65-jarige leeftijd niet in dienst blijft. De werkgever doet hierbij een beroep op artikel 7:667 BW lid 1.

De kantonrechter
Uit de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst volgt dat de CAO-bepalingen, zo deze per 1 april 1992 op de nieuwe, de huidige werkgever zouden zijn overgegaan, zijn geëindigd toen de op het tijdstip van de overgang lopende geldigheidsduur van de CAO van de voormalige werkgever verstreek. De kantonrechter stelt daarom dat de werkgever geen beroep kan doen op het daarin van toepassing zijnde pensioenontslagbeding.
Voorts stelt de kantonrechter dat de toepasselijkheid van de bepalingen van het Arbeidsvoorwaardenreglement, vereist dat partijen overeenstemming hebben bereikt over het incorporeren ervan in de arbeidsovereenkomst. De enkele terhandstelling, die de werknemer overigens heeft betwist, is daartoe onvoldoende. Ook het op de hoogte zijn van de inhoud van het reglement betekent nog niet dat de werknemer hier zonder meer mee heeft ingestemd.
Voorshands gaat de kantonrechter er daarom vanuit dat partijen niet met elkaar zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van rechtswege eindigt. Een beroep op artikel 7:667 lid 1 en het aangehaalde arrest van de Hoge Raas slaagt ook niet. De kantonrechter neemt in aanmerking dat waar het in ons land nog altijd niet ongebruikelijk is dat reeds vóór het 65ste jaar wordt gestopt met werken, de maatschappelijke tendens onder invloed van de discussie over de verhoging van de AOW-leeftijd inmiddels gericht is op het doorwerken nadat die leeftijd is bereikt.

De beslissing
De kantonrechter oordeelt dat het dienstverband niet van rechtswege is beëindigd en dat de werkgever de werknemer weer moet toelaten om arbeid te kunnen verrichten. Een logisch gevolg daarvan is dat het salaris doorbetaald moet blijven worden.

Maak een dubbelslag met levensfasebewust personeelsbeleid
De komende tijd wordt de pensioenleeftijd in pensioencontracten aangepast. Vanaf 1 januari 2013 gaat er pensioen opgebouwd worden dat ingaat vanaf de 66-jarige leeftijd. Dit uiteraard voor de groep werknemers waarop dat vanwege hun leeftijd van toepassing is. Met het opschuiven van de pensioenleeftijd wordt een groter beroep gedaan op de consensus die werkgever en werknemer in onderling (of collectief) overleg moeten zien te bereiken ten aanzien van de inzetbaarheid van de werknemer op oudere leeftijd.
Zo zullen er dus groepen werknemers zijn waarvan in de toekomst op 65-, 66- en 67-jarige leeftijd het pensioen ingaat. Met de onderhandelingen over de pensioenregeling, kan dan ook meteen bekeken worden hoe ontslag op de pensioenleeftijd is vastgelegd en gecommuniceerd. Als er, mede op basis van het hier besproken vonnis, ruimte in de toepasselijkheid van arbeidsvoorwaarden zit, dan is het nu het moment daar mee aan de slag te gaan. In bredere zin zal er meer aandacht voor het levensfasebewust personeelsbeleid moeten komen, waarin goed wordt nagedacht over de inzetbaarheid en (de financiering van) beloning van oudere werknemers. Het potje van de vitaliteitsregeling is daartoe lang niet voldoende.